Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода

- произошел сдвиг в гуманитарных науках к осознанию значимости субъективного восприятия действительности работниками организации; - современная деловая организация рассматривается, прежде всего, как социальное образование. Термин “организационная культура”111 стал популярен в англоязычной литературе благодаря работам Э. Петтигрью и Э. Шайна112. В более ранних исследованиях использовался термин “организационный климат” (“организационно-психологический климат”). На сегодня не существует единого мнения среди ученых по поводу соотношения понятий “климат” и “культура”. При этом о сходстве смысловых нагрузок данных понятий говорит тот факт, что до 1980-х гг. ученые, изучая организационную культуру, обозначали по сути дела этим термином организационный климат113. Исходя из ceteris paribus, считается, что климат есть более краткосрочная и изменчивая характеристика организации, чем культура114. Некоторые ученые также признают, что организационный климат больше относится к уровню индивидуальных ценностей человека как такового, а организационная культура – к уровню групповых ценностей (или уровню индивидуальных ценностей отдельного работника, которые определяются групповыми ценностями)115. Подробный анализ соотношения понятий “организационная культура” и “организационный климат” представлен в исследовании У. Вербеке, М. Вольгеринга и M. Гессельса, которые рассмотрели 32 различных определения организационного климата и 54 определения организационной культуры. Данное исследование показало, что организационный климат ассоциируется у ученых и членов организаций со специфическими характеристиками организации в текущий момент времени, а организационная культура отражает динамические параметры организации в долгосрочной перспективе116. Д. Мацумото считает, что “…лучше всего климат можно понять как такое проявление организационной культуры, которое относится к глубинным, слабо осознаваемым ценностям, отношениям и значениям”117. М. Армстронг отмечает, что организационный климат воспринимается работниками организации как организационная культура118. При этом культура отражает глубинные ценности и нормы поведения, которые не осознаются людьми, а климат представляет собой то, что осознается работниками119. Б. Шнейдер утверждает, что культура – более тонкое понятие, чем корпоративный климат, т. к. она связана с более широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, природу мироздания, взаимодействия людей между собой и с окружающей средой120. По его мнению, изменить климат легче, чем культуру. Таким образом, можно придти к выводу, что в современных исследованиях организационный климат если не совпадает по смысловой нагрузке с организационной культурой, то выступает как ее элемент, или как феномен, отличающийся по едва уловимым признакам. При этом ряд исследователей считает смешение этих двух понятий недопустимым121. С развитием междисциплинарных связей между управлением и психологией наравне с понятием организационного климата начинает использоваться понятие психологического климата122. Это понятие также непосредственно связано цепочкой прямых и обратных связей с организационной культурой: с одной стороны, организационная культура влияет на психологический климат в коллективе, с другой – психологический климат оказывает существенное влияние на организационную культуру. При изучении вопросов, связанных с психологическим климатом, отмечается, что он “…представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки, которая в зарубежной социальной психологии получила название «организационного климата». С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание определенных объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать, в свою очередь, обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность”123. Отсюда следует, что понятие “психологический климат” может выступать в качестве синонима понятию “организационный климат”. Принципиальным является разграничение культуры и идеологии (при этом возникает схожая проблема и по отношению к понятию “философия компании”124). К сожалению, в современной управленческой литературе прослеживается нечеткость дефиниций идеологии: имеет место подмена понятий, когда вместо понятия организационной культуры используется понятие идеологии и наоборот. Например, в работе Дж. Коллинза и Дж. Порраса вводится понятие ключевой идеологии или, иначе, суммы ключевых ценностей компании – долгосрочных организационных постулатов, руководящих принципов компании, не подвергаемых сомнениям в угоду соображениям краткосрочной прибыльности, а также предназначения, понимаемого как фундаментальная причина существования фирмы, выходящая за рамки получения прибыли125. Предлагается также понимать под идеологией совокупность идей, теорий, взглядов, отражающих социальную действительность с точки зрения определенных групп. Конечная цель идеологии – способствовать утверждению, укреплению или изменению системы экономических, политических и иных отношений через внедрение в сознание индивидов в форме ценностей, идеалов, норм и моделей поведения126. Как видно из данных определений, провести четкую границу между определениями организационной культуры и идеологии компании представляется весьма затруднительным. Можно согласиться с подходом А. И. Пригожина, который считает, что идеология фирмы – это высший уровень развития организационной культуры127. При этом сама идеология фирмы предстает как составная часть культуры организации128. С этой точки зрения организационная культура, кроме традиционно обозначаемого в научной литературе набора составных элементов (ценности, нормы, правила и т. д.), включает в себя и идеологемы, или, иначе, особо важные ценности. По мнению А. И. Пригожина, именно идеологемы позволяют изменять организационную культуру. Такая позиция близка к идеям А. Кребера и К. Клакхона, которые считали, что культура может быть представлена в виде двух частей – норм и стандартов поведения, а также идеологий, способствующих рационализации поведения людей129. В последнее время в исследовательских работах по организационной культуре все чаще начинают использовать понятие “организационная энергия”130, под которым понимают способность организации мобилизовать весь доступный потенциал своих работников для достижения своих целей131. Насколько это понятие окажется популярным в среде отечественных ученых, по-видимому, покажет время. Отсутствие единого мнения по определению понятия “организационная культура” может быть объяснено также тем, что: - организационная культура изучается на стыке нескольких наук (социология, психология, экономика, этика, антропология и т. п.); далее

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178

-Муезерская Центральная районная детская библиотека

Сортавальская Центральная детская библиотека

-Питкярантская Центральная детская библиотека (ЦРДБ)

Медвежьегорская Центральная

районная детская библиотека

Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода